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리모트워크, 스마트워크, 하이브리드 근무까지. 이제 이런 단어들과 어느덧 많이 친숙한 시대가 되었습니다. 요즘 팀원들이 해오고, 또 원하는 이런 환경을 잘 만드는 게 쉬운 일만은 아닌 것 같습니다. 중요한 건 어떤 환경이든 조직이 원하는 성과를 만들어낼 수 있는 탄탄한 조직문화를 갖는 것일 텐데요.
물리적으로 떨어져 있는 환경에서도, 더 많은 팀원들이 수평적인 커뮤니케이션을 원하는 가운데서도 중심을 잘 잡고 흔들리지 않는 수평적 조직문화를 만들려면 어떻게 해야 할까요?
(*출처: 퍼블리 아티클 <심리적 안정: 수평적 조직문화를 위한 전제조건>)
수평적 조직문화의 가장 흔한 오해
1. 수평적 조직문화는 구조적으로 위아래가 없는 것이다?
수평적 조직문화는 위아래가 없는 조직구조를 뜻하지 않습니다. 대학 동기들끼리 모인 동아리 모임을 생각해 보세요. 이미 위아래가 없는데 왜 수평적 조직문화가 필요할까요? 수평적 조직문화는 역설적으로 위아래가 있는 조직에 필요한 문화입니다. 또한 수직적 조직구조를 유지한다고 수평적 문화가 될 수 없는 것도 아닙니다.
2. 수평적 조직문화에서는 수평적으로 의사결정한다?
수평적 의사소통이 수평적 의사결정은 아닙니다. 결정에는 책임이 따르는 만큼 명확한 결정자가 필요합니다.
그럼 일을 되게 하는 수평적 조직문화란 어떤 걸까?
조직문화를 진단하는 프로젝트에서 쓰이는 'Know - Willing - Able'이라는 프레임이 있습니다.
- Know: 조직이 지향하는 조직문화를 알고 있는가?
- Willing: 조직이 지향하는 조직문화에 동의하고 따를 의향이 있는가?
- Able: 조직의 제도나 규범들은 지향하는 조직문화에 맞춰져 있는가?
이 프레임을 약간 변형하여, 저는 다음 순서로 수평적 조직문화에 접근하려 합니다.
- 요소: 수평적 조직문화에서 추구하는 모습은 무엇인가?
- 전제조건: 수평적 조직문화가 자리 잡기 위한 심리적 기반은 무엇인가?
- 제도와 장치: 수평적 조직문화를 강화하기 위한 제도나 장치에는 무엇이 있는가?
우선 제가 직장생활 동안 경험하며 느낀 것을 '수평적 조직문화의 요소'로 정리해보았습니다. 수평적 조직문화를 찾는 사람들이 궁극적으로 원하는 것은 크게 세 가지가 아닐까 싶습니다.
- 솔직함: 안 되는 건 안 된다고, 어려운 건 어렵다고 말하고 싶다.
- 자율성: 무슨 일을 어떤 방법으로, 언제 할 지 선택할 수 있으면 좋겠다.
- 존중: 직급이 낮다고 해서 함부로 대하지 않았으면 좋겠다.
수평적 조직문화를 만드는 핵심 ‘심리적 안정감’의 세 가지 질문
1. 실패/실수할 수 있는가?
급변하는 사회에서 100% 확실한 것은 없습니다. 매 순간 의사결정을 내려야 하지만 충분한 자료를 토대로 결정할 수 있는 경우는 많지 않으며, 그나마 참고할 자료가 있더라도 미래가 생각한 대로 풀릴지는 모를 일입니다.
핵심은 '빠르게 많은 것을 시도'하는 것입니다. 그러려면 위험을 감수해야 합니다. 그런데 만약 실패가 용납되지 않는 분위기라면 어떨까요? 한 번의 실패가 평가와 승진에 치명적인 영향을 주며, 두 번의 실패로 회사에서 잘릴 수도 있다면 누가 혁신에 도전할까요? 결국 중요한 것은 팀워크가 아니라 실수를 인정할 수 있는 조직문화입니다.
2. 상사에게 자기 주장을 펼 수 있는가?
상사의 심리적 안정감은 팀원들의 심리적 안정감에 영향을 미칩니다. 조직 생활을 하다 보면 부하 직원에게 가장 강압적으로 대하고 실적으로 압박하는 상사는 자신도 똑같은 성향의 상사로부터 언제 잘릴지 모르는 압박을 받고 있을 가능성이 큽니다. 그래서 상사에게 자기주장을 펼 수 있는지는 상사가 어떤 사람인지에 따른 개인차도 있겠지만 조직 전체의 분위기 영향이 더 큽니다.
3. 약점을 드러낼 수 있는가?
성장은 취약점을 인정하는 것에서 시작합니다. 그런데 조직 자체가 누군가 취약점을 드러내는 순간 그것을 물고 늘어져 공격하는 분위기라면, 어느 누가 자신의 취약점을 인정하고 연습해서 극복할 수 있을까요? 동료들에게 자신의 취약점을 고백해도 그들이 나를 공격하는 것이 아니라 도와줄 것이라는 신뢰가 심리적 안정감의 핵심입니다.
관리자 입장에서는 이런 걱정이 들 수도 있습니다. '심리적으로 안정되면 아무래도 일을 덜 열심히 하지 않을까?' 무언가 계속 긴장감을 불어넣지 않으면 조직이 해이해질 것도 같습니다. 하지만 평가나 재계약 등으로 협박하는 것은 긴장감보다는 불안감을 불러일으킵니다. 업무적으로 긴장하는 것과 심리적으로 불안한 것은 엄연히 다릅니다. 불안감으로 조직을 관리하는 것이 아니라, 적절하게 목표를 세팅하고 지속적으로 피드백함으로써 성장에 대한 욕구와 성취감을 불러일으켜야 합니다.
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